三若乙方在工伤治疗期、孕期或哺乳期内有严重违反甲方规章制度的行为甲方可以根据《劳动法》第二十五条第二、三款、《劳动合同法》第三十九条第二、三款与乙方解除劳动合同关系不给予乙方任何经济补偿。
上述李女士的情况就是在孕期被公司违法解除合同，那这种情况下，孕妇选择赔偿对自己更有利还是要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金更有利呢？
法院审理后认为，某科技公司口头通知李女士解除劳动合同，未举证证明其解除劳动合同合理合法，且根据我国相关法律法规，对孕期、产期、哺乳期女职工实施特殊保护，用人单位不得违反法律规定解除与“三期”女职工的劳动合同，某科技公司构成违法解除，应支付赔偿金。
法律为了保护劳动者的合法权益，规定了在一些情况下用人单位不得解除劳动合同，如劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，患病或负伤在规定的医疗期限内，女职工在孕期、产期、哺乳期内。
本案中，原告属于孕期内被违法解除劳动合同，现仍在哺乳期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。同时，根据被告提供的证据，尚不能证明劳动合同不能履行，故法院作出以上判决。
孕期、产期、哺乳期女职工由于生理处于特殊时期，短期内不能提供正常劳动，劳动合同解除后很难找到新的工作，会在一定程度上影响其劳动再就业能力。法律法规对于“三期”女职工的劳动权益实行特殊保护，除女职工存在劳动合同法第三十九条规定的严重过失情形外，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资福利待遇或解除与女职工的劳动关系，不能行使诸如经济性裁员及无过失性辞退权来解除女职工的劳动合同。用人单位解除与“三期”女职工劳动关系的，应当就解除的合法性提供证据予以证明，否则应当承担违法解除的法律责任。用人单位在行使用工管理权利的过程中，应注重保障女职工的合法劳动权益得到落实。
国家劳动法对于女职工有特殊保护，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期间随意解除劳动合同，但是，如果遇到劳动合同自然到期情况，女职工又该怎么办呢？
由此可知，用人单位在未与孕期女职工给协商一致的情况下，用人单位不得降低其工资标准。如果用人单位存在单方面降低工资标准的违法行为，孕期女职工有权要求用人单位向其支付相应的工资差额；如果用人单位发出终止劳动合同通知的，孕期女职工有权要求撤销用人单位作出的终止劳动合同通知，继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
哺乳期是指产后产妇用自己的乳汁喂养婴儿的时期，就是开始哺乳到停止哺乳的这段时间，一般女职工哺乳期应为12个月，即从婴儿出生之日起至满一周岁。女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系，但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外；劳动合同届满的，劳动合同应当续延至女职工孕产期及哺乳期届满。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。
因此，女职工在法定“三期”(孕期、产期、哺乳期)内,用人单位不仅不能随意解除其劳动合同，而且还需依法给予女职工相应的工资福利待遇。
最后，《劳动合同法》第三十九规定了用人单位依法解除劳动合同的情形，孙某学历造假明显属于欺诈行为，双方劳动合同无效。而《劳动合同法》第四十二条规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，虽然解除合同时孙某处于孕期，但因其学历造假，公司可以按照第三十九条的相关规定与其解除劳动合同。
（八）有下列情形之一，甲方不得解除劳动合同：乙方患职业病或因工负伤，医疗终结期内，或医疗终结后经市、县级医务劳动鉴定委员确认属大部份丧失劳动能力的；乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内或医疗期虽满但仍住院治疗的；符合计划生育政策的女职工在孕期、产假期、
法院经审理后认为，被告于原告孕期内解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，故判决撤销被告宁夏某公司做出的《解除劳动合同通知书》，双方的劳动合同继续履行至哺乳期届满之日止。
第三，《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，该条款并未规定用人单位不得与怀孕女职工协商解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，该条款并未规定用人单位不得与怀孕女职工协商解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。
单从法律规定而言，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。如存在上述情形而用人单位强制单方解除的，则会构成违法解除，需要支付赔偿金。
律师分析：以上案例中，A公司无故解除与员工甲的劳动关系，无论员工甲是否在孕期、产期或哺乳期，均构成违法解除，应支付违法解除劳动关系赔偿金。因A公司自2020年3月20日至2020年11月9日期间未与员工甲签订书面劳动合同，故应支付未签劳动合同双倍工资差额。关于产假期间工资和生育津贴差额，因员工甲仲裁申请内容为要求支付违法解除劳动关系赔偿金，而不是要求继续履行劳动合同，经法院审理认定双方劳动关系于2020年11月9日已经解除，故用人单位没有义务继续支付劳动关系解除后产生的工资和生育津贴。
根据劳动合同法第42条、第45条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系；劳动合同期限届满的，劳动合同期限应当续延至女职工孕产期及哺乳期届满。也就是说，女职工在“三期”期间，原则上用人单位不得解除或终止劳动合同。
其一，必须存在用人单位主动与劳动者解除劳动合同的事实。不管是因为欠薪、没有加班费、孕期调岗减薪或者其他原因，只要劳动合同没有终止，劳动者是无法取得二倍赔偿的。
《劳动合同法》第42条（四）：用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同。
从上述规定来看，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不能依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
